Jawaban BAB 10 Manajemen SDM

1.      Kompensasi merupakan salah satu faktor penting dan menjadi perhatian pada banyak organisasi dalam mempertahankan dan menarik sumber daya manusia yang berkualitas.

Kaitannya dengan kinerja karyawan : Semakin besar kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya, maka akan semakin tinggi usaha para karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Dan begitupun sebaliknya, apabila kompensasi yang diberikan kepada karyawan semakin rendah bahkan dibawah rata-rata yang telah ditetapkan dalam hukum, maka akan semakin rendah kinerja yang diberikan karyawan untuk perusahaan tersebut

Kaitannya dengan kepuasan kerja : Kompensasi dapat digunakan sebagai kunci untuk mengelola sumberdaya manusia secara efektif agar sesuai dengan kebutuhan bisnis dan kebutuhan karyawan (Schuler dan Jackson, 1996). Kompensasi juga dapat digunakan sebagai suatu cara untuk memotivasi, meningkatkan prestasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan (Handoko, 1995). Oleh sebab itu penentuan kompensasi merupakan tugas yang kompleks, sulit, dan perlu mempertimbangkan berbagai faktor, karena menyangkut kepentingan organisasi maupun karyawan.

Kaitannya dengan tingkat perputaran dan absensi pekerja : Kepuasan kerja dapat mempengaruhi tingkat perputaran karyawan dan absensi. Bila kepuasan kerja meningkat maka perputaran tenaga kerja dan absensi menurun atau sebaliknya. Hal ini disebabkan karena apabila para karyawan kurang mengdapatkan kepuasan kerja, maka mereka akan cenderung lebih sering absen dan dapat mengakibatkan sering keluar masuknya tenaga kerja, sehingga hal tersebut dapat mempengaruhi dan menghambat proses produksi karyawan.

2.     Penggolongan Kompensasi

 

3.      Tujuan Administrasi Kompensasi :

1.      Mendapatkan Karyawan Yang Cakap
Dengan semakin berkembangnya industry, terlihat semakin dibutuhkannya sumber daya manusia yang memiliki kecakapan di atas rata-rata, sama dengan kebutuhan organisasi lain.

2.      Mempertahankan Karyawan Yang Ada
Pada umumnya setiap orang akan menginginkan untuk memperoleh kesejahteraan, kebutuhan ini dapat diperoleh dari organisasi tempatnya bekerja.

3.      Meningkatkan Produktivitas
Program kompensasi yang menarik akan dapat memotivasi dan kepuasan karyawan untuk meningkatkan produktivitas.

4.      Memperoleh Keunggulan Kompetitif
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang memiliki kontrbusi penting dalam organisasi. Sebagian besar biaya yang dikeluarkan untuk kebutuhan usaha dialokasikan pada biaya sumber daya manusia.

5.      Aturan Hukum
Berkaitan dengan aturan hukum, organisasi harus menyesuaikan kompensasi sesuai dengan peraturan yang berlaku secara nasional dan daerah. Organisasi dituntut agar taat atas aturan yang berkaitan dengan kompensasi karena menyangkut kebutuhan hidup orang-orang dalam suatu negara atau daerah tertentu.

6.      Sasaran Strategi
Banyak perusahaan dalam menjalankan usahanya menginginkan yang terbaik dalam industrinya. Untuk dapat bersaing, organisasi membutuhkan tenaga-tenaga yang memiliki kompetensi tinggi.

4.      Tantangan-Tantangan Dalam Kebijakan Kompensasi :

1.      Permintaan dan Penawaran Tenaga Kerja
Bagi pekerjaan yang membutuhkan keterampilan tinggi, biasanya tersedia dalam jumlah sedikit (terbatas) maka tingkat upah cenderung tinggi. Sebaliknya untuk jenis pekerjaan yang membutuhkan keterampilan rendah dibayar dengan upah yang rendah juga.

2.      Perekonomian
Pertumbuhan perekonomian yang pesat yang dialami oleh suatu negara tertentu akan menciptakan daya saing lebih besar yang akan mendorong upah dan gaji naik . Sebaliknya kondisi perekonomian yang buruk umumnya meningkatkan penawaran tenaga kerja yang menyebabkan rendahnya gaji atau upah yang diterima para pekerjanya.

3.      Serikat Buruh
Kuatnya serikat buruh dalam organisasi akan mendorong untuk meningkatkan besarnya kompensasi yang diterima karyawan. Sebaliknya apabila serikat buruh lemah maka perusahaanlah yang cenderung menentukan besarnya tingkat upah bagi karyawan, perusahaan cenderung untuk menetapkan tingkat upah yang rendah.

4.      Kondisi Keuangan Perusahaan
Serikat buruh memiliki peran kuat untuk menentukan kompensasi, namun harus disesuaikan dengan kondisi perusahaan untuk memenuhi tuntutan tersebut. Kondisi keuangan organisasi merupakan faktor penting dalam menentukan tingkat kompensasi yang layak.

5.      Kebijakan Perusahaan
Kebijakan kompensasi yang ditetapkan perusahaan juga berpengaruh terhadap penentuan kompensasi karena telah disiapkannya pedoman pokok tentang kompensasi. Beragam persepsi karyawan tentang pemberian kompensasi sebagian mempersepsikan adil namun sebagian karyawan lain memperesepsikan kurang adil.

6.      Produktivitas
Semakin tinggi hasil produksi atau prestasi kerja karyawan maka hal yang wajar untuk menaikkan tingkat upah karyawan. Sebagai konsekuensinya tingkat produksi dan prestasi kerja yang rendah akan menurunkan tingkat upah yang diterima.

7.      Biaya Hidup
Biaya hidup pada berbagai daerah berbeda tergantung pada kondisi ekonomi pada setiap daerah tersebut. Salah satu faktor untuk menentukan kompensasi dengan menyesuaikan kebutuhan hidup layak (KHL) pada setiap daerah baik pada tingkat provinsi maupun kabupaten.

8.      Pemerintah
Pemerintah menentukan batas minimum upah yang diterima karyawan. Hal ini pemerintah menentukan berdasarkan jenis pekerjaanya dan tidak terlepas dari biaya hidup pada masing-masing daerah.

5.      Faktor yang menentukan besarnya pembayaran kompensasi :

Kemampuan dan kesediaan perusahaan

Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.

Biaya hidup / Cost of living

Apabila hidup didaerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup didaerah itu rendah maka tingkat kompensasi/relatif kecil.

Posisi jabatan karyawan

Karyawan yang menduduki jabatan yang lebih tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil.

Pendidikan dan pengalaman kerja

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasa akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalam kerja yang kurang maka tingkat gaji / kompensasinya kecil.

Jenis dan sifat pekerjaan

Kalau jenis dan sifat pekerjaan sulit mempunyai resiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko (finansial, kecelakaan) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah.

6.      Keadilan kompensasi merupakan faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa karyawan bekerja pada suatu perusahaan dan bukan pada perusahaan lainnya. Kompensasi yang adil maksudnya segala pengorbanan yang dilakukan oleh karyawan seimbang dengan imbalan yang mereka terima. Ada keseimbangan antara produktivitas dengan upah atau gaji atau kompensasi yang diterimanya. Keadilan kompensasi pada prinsipnya adalah sama akan tetapi bagi karyawan yang prestasinya beda maka keadilan kompensasi yang diterima berbeda tergantung pada prestasi kerjanya.

Keadilan Distributif adalah keadilan yang dirasakan karyawan atas kesesuaian kompensasi yang mereka terima denga hasil pekerjaannya.

Keadilan Eksternal adalah perbandingan kompensasi yang diterima karyawan pada tingkat dan jenis pekerjaan yang sama pada perusahaan berbeda dalam industri.

7.      Evaluasi Pekerjaan adalah proses dalam menilai suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lain baik dalam maupun luar organisasi, untuk dijadikan sebagai dasar dalam menentukan besarnya kompensasi.

8.      Metode-Metode Evaluasi Pekerjaan

1.      Metode Peringkat adalah proses mengurutkan nilai setiap pekerjaan mulai dari yang terbesar sampai yang terkecil melalui deskripsi pekerjaan.

2.      Metode Klasifikasi adlaah membagi pekerjaan pada beberapa kelas dimana pekerjaan yang memiliki karakter sama dikelompokkan ke dalam satu kelas.

3.      Metode Perbandingan Faktor adalah menjadikan beberapa faktor pada suatu pekerjaan sebagai pembanding atas pekerjaan lain kemudian diurutkan dari nilai yang tertinggi sampai terendah.

4.      Metode Poin adalah penilaian kepatas beberapa faktor pada suatu pekerjaan kemudian dijumlahkan untuk menentukan nilai suatu pekerjaan.

9.      Dasar untuk menentukan harga pekerjaan dapat dilakukan dengan tiga cara yaitu :

1.      Tingkat Bayaran : Suatu proses yang digunakan organisasi untuk menetapkan harga pekerjaan adalah dengan mengelompokkan pekerjaan-pekerjaan yang memiliki karakteristik sama atau hampir sama.

2.      Rentang Bayaran : Proses pengelompokkan pekerjaan dengan rentang tertentu untuk memberikan bayaran yang sama pada suatu rentang tertentu tersebut.

3.      Broadbanding : Kebijakan kompensasi untuk menghilangkan sebagian tingkatan bayaran agar menjadi lebih sedikit untuk meningkatkan efektivitas organisasi.

10.  Sistem Pembayaran Tunggal adalah kebijakan kompensasi untuk membayar sama serluruh karyawan yang mengerjakan pekerjaan yang setingkat.

11.  Penyebab terjadinya overpaid dan underpaid dalam pembayaran kompensasi kepada pekerja karena terjadinya perbedaan persepsi antara para karyawan dalam suatu perusahaan. Realisasinya tergantung pada kontribusi yang diberikan karyawan kepada perusahaan. Apakah dengan mendapat kontribusi x maka karyawan juga dapat memberikan kontribusi yang setara yaitu sebesar x atau tidak.